Teal Organization

Teal Organization – Wir beobachten eine neue Ebene in der Evolution der Organisationsentwicklung. “Teal Organizations” wurde zu einem Schlagwort für diesen evolutionären Sprung, und mit Reinventing Organizations, dem Buch von Frederic Laloux, steht ein umfassendes Kompendium zur Verfügung. Es eröffnet Möglichkeiten, die bestehenden Organisationsmodelle radikal zum Positiven zu verändern. Hierzu bedarf es nicht zuletzt, die Unternehmensführung mit in eine fortgeschrittene Entwicklungsebene zu nehmen.

Drei Durchbrüche auf dem Weg zu einer Teal Organization

1. Selbstmanagement

Zentral gesteuerte Unternehmen geraten zunehmend an ihre Grenzen, wie hier im Wall Street Journal anschaulich beschrieben. Die Lösung liegt in der Selbstorganisation auch größerer Unternehmenseinheiten.

2. Ganzheit

Lange Zeit konnten wir unser “privates Selbst” zu Hause lassen und im Job ein “professionelles Selbst” zum Einsatz bringen. Oft wurde von uns verlangt, mit Entschlossenheit und Härte zu agieren und Zweifel und Verletzlichkeit zu übergehen. Gerade die beiden zuletzt genannten Qualitäten bringen heute erstaunliche Lösungen zum Vorschein.

3. Sinnhaftigkeit

Teal Organizations zeichnen sich dadurch aus, dass sie ein Gespür für ihre eigene Entwicklung aufbringen, anstatt einen vorgegebenen Entwicklungspfad mit den traditionellen Managementmethoden zu erreichen. Sie laden die Mitarbeiter dazu ein, aufmerksam hinzuhören und zu erkennen, welchen evolutionären Beitrag sie mit ihrem tun leisten wollen. Siehe auch hier der U-Prozess von Otto Scharmer.

Markus Schneider über die Entwicklungen von Organisationen im Interview mit Annapurna Recruitment

Teal Organization, Führung neu gedacht

Der Unternehmensalltag wird in den meisten Fällen noch bestimmt durch Kennzahlen, Controlling-Abteilungen und Forecasts. All dies soll dazu beitragen, Kontrolle über die Mitarbeiter auszuüben. Heute sind wir an einem Punkt angekommen, an dem all diese Bemühungen gescheitert sind. Je mehr Kontrollinstanzen in den Unternehmen etabliert werden, desto kreativer werden die Mitarbeiter, diese zu umgehen. Worum geht es?

Die Art und Weise wie wir heute in Unternehmen zusammenarbeiten muss neu gedacht werden.

Im ersten Schritt bedeutet es den Wunsch nach Kontrolle loszulassen. Weniger Kontrolle bedeutet mehr Freiraum. Diesen gilt es jetzt, mit vertrauensvollen Beziehungen zu füllen. Voraussetzung dazu ist im zweiten Schritt echtes Interesse an den Mitarbeitern. Kontrolle und Manipulation werden ersetzt durch Vertrauen und Ehrlichkeit. Ein gesundes Vertrauen in das eigene Potential ermöglicht uns ehrliche Beziehungen zu Mitarbeitern und Kollegen zu pflegen.

Je besser wir uns kennen, desto mehr Vertrauen entwickeln wir in unser eigenes Potential. Zu wissen, wer man selbst ist, bedeutet auch, zu wissen, welche (meistens unbewusste) Werte uns im Alltag leiten. Mit dem Spiral Dynamics-Modell blicken die Führungskräfte in den Spiegel ihres eigenen Wertesystems. Es beschreibt Wertesysteme, die Menschen während ihres Lebens durchschreiten.

Spiral Dynamics ist ein Weg, sich selbst kennen zu lernen. Die Werteebenen bieten Führungskräften einen Blick in ihr eigenes Selbstverständnis, einen Weg in sich selbst hinein. Spiral Dynamics bietet Führungskräften aber auch eine Betrachtungsweise und eine Möglichkeit des Zugangs zu den Wertesystemen ihrer Mitarbeiter und kann so helfen, vertrauensvolle Beziehungen zu ihnen aufzubauen. Wenn die Beziehungen innerhalb einer Firma nicht stimmen, wird die Firma scheitern und eingehen. Dann werden größere Entscheidungen falsch getroffen, weil die Beziehung im Team nicht stimmt. Denn Führung meint nicht das Verhalten von Vorgesetzten. Führung ist ein relationales Geschehen, d.h. ein Beziehungsgeschehen, das immer stattfindet zwischen Führenden und Geführten. Nur wer sich ganz in eine Beziehung hineingibt und sich nicht von dem zu Führenden abkoppelt, wird einen Mitarbeiter erfolgreich führen können. Und dies ganz ohne Zwang, Druck und Angst.

Beziehungen sind nicht planbar. Jeder Versuch Beziehungen kontrollieren zu wollen, engt den Spielraum aller Beteiligten ein und führt zu Konflikten und negativen Emotionen. Führung bedeutet sich einzulassen, selbst und bewusst unsichere Situationen zu durchleben.

Dabei bieten die Mitarbeiter wertvolle Hilfestellungen an. Durch ihre Mitarbeiter bekommt die Führungskraft ständig Feedback und kann aus deren Reaktionen Rückschlüsse über die eigene Perspektive schließen. Die Führungskraft akzeptiert ihre eigene Begrenzung und erkennt an, dass sie Wahrnehmungsfehler hat. Sie muss daher ständig nach Verbesserungen für das eigene Führungsverhalten suchen. Somit ist die Führungskraft ständig in einer Reflexion über sich selbst, über ihre sozialen Konstellationen, ihr Verhalten und kann Entwicklungschancen für sich selbst, aber auch für ihre Mitarbeiter besser wahrnehmen. Die Führungskraft die herrscht und beherrscht ist ein Modell untergehender Unternehmungen. Kreative Wege Unternehmen neu zu gestalten ergeben sich in der Auseinandersetzung der Führungskräfte mit ihrem eigenen Potential.

Vuka oder was? Wie ein neues Akronym die Management Welt erobert.

Teal Organization

2017-10-24T08:02:22+00:00 Von |Kommentare deaktiviert für Teal Organization